¿De qué hablamos hoy cuando hablamos de capacitación?

Mucho se habla hoy en el ámbito empresarial de la retención del personal, de la gestión del talento, del descubrimiento del potencial y el desarrollo de carrera, pero… ¿podemos encontrar algún patrón que englobe todas estas variables?
Si. Este patrón es la capacitación.

Hace unos años, cuando aún imperaba la perspectiva de una administración tradicional, la capacitación estaba íntimamente relacionada con el inculcar conocimientos a un colaborador para que haga bien su trabajo, estaba pensada solamente como una herramienta para el desarrollo de habilidades concretas. Esta situación planteaba una mirada micro sobre la posición del empleado dentro de la empresa, que se circunscribía a una tarea específica, sin conocer el entorno.

Hoy, el ámbito laboral instala la idea de que los logros y los objetivos de una empresa dependen en una gran medida del desarrollo del factor humano. A partir de esta nueva concepción, el concepto de capacitación cambia su perspectiva, y se convierte en una herramienta estratégica para el progreso del colaborador, a nivel laboral y a nivel personal, y, en consecuencia, maximiza los resultados deseados por la empresa, en un marco de continuo crecimiento y competitividad.

La capacitación tiene que ser incorporada al plan estratégico de una empresa como una herramienta de gestión. Un plan de capacitación integral, que tenga como objetivo general el progreso de su personal, no se ajusta solamente al desarrollo de la posición actual del colaborador, sino que plantea una capacitación continua con miras a una promoción y a la incorporación de futuras responsabilidades, acompañando al colaborador en la construcción de su carrera laboral, motivándolo y valorando sus aportes. El colaborador sentirá así que su presencia en la empresa es un capital muy importante y estimado, y ésto generará en él un sentimiento de compromiso y pertenencia que se traducirá en una mejora en el rendimiento laboral y en el logro de la construcción de equipos de trabajo de alto rendimiento. El estímulo de las capacidades individuales interpela al colaborador para reflexionar sobre sus expectativas y aspiraciones, eleva la autoestima y genera fidelidad hacia la empresa.

Es importante tener en cuenta que la capacitación es una inversión, y hay que trabajar en su implementación de manera seria y responsable. El diseño de los planes de capacitación tiene que ser a medida, teniendo muy en claro cual es el público objetivo, y cual es la mejor manera de llegar a ese público. En la actualidad, las empresas tienen una dotación en la cual conviven distintas generaciones de trabajadores, que incorporan los conocimientos de maneras distintas, y por diferentes soportes. Está en manos de las Gerencias de Recursos Humanos conocer los diferentes equipos, segmentarlos y gestionar el desarrollo de acuerdo a las diferentes necesidades. Los líderes de programas de capacitación deberán trabajar pensando en buscar el equilibrio entre el logro de las metas y objetivos de la empresa y la realización de las expectativas y aspiraciones de los colaboradores. Sólo así la capacitación será entonces fuente de motivación para la producción de los resultados esperados, que se lograrán con eficacia, eficiencia, y en un marco de compromiso y satisfacción personal.

Autor: María Alejandra Palomeque

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