La falta de liderazgo y de confianza son las principales debilidades de los directivos españoles

“Cuando empecé el ‘coaching’ había muchas áreas que debía trabajar a nivel personal y
p r ofesional. Ahora he mejorado la relación con el equipo, con mi ‘manager’, conozco mejor el
negocio y tengo una actitud más positiva al cambio. Todo eso es tangible”.
PLAN DE ENTRENAMIENTO Adaptarse a la reestructuración de su departamento PLAN DE ENTRENAMIENTO Mejorar la comunicación interpersonal de un director de RR HH Mari Carmen Maldonado, de Walt Disney Company, no esperó a que su empresa le buscara un coach cuando tuvo que enfrentarse a un cambio profesional.
Fue ella misma quien pidió a sus superiores el apoyo de un coach externo para asumir un cambio de responsabilidades y de proyecto tras una reestructuración de su empresa.
“Tenía miedo al cambio, posiblemente por una falta de seguridad y confianza en mí misma, que me hacía ver esta reestructuración de una forma no muy positiva. Además, no me apetecía cambiar mis atribuciones,
porque me gustaba mucho mi trabajo. Ahora tenía que adaptarme a un nuevo equipo, a una nueva forma de hacer las cosas y atender las necesidades de nuevos clientes”, apunta.
Adoptar nuevo hábitos El plan de acción se diseñó para conseguir una mejora profesional en un sentido amplio, aunque haciendo mayor hincapié en su miedo al cambio, la necesidad de facilitar su comunicación
y el acercamiento con el nuevo equipo de trabajo. Del proceso de coaching, Maldonado destaca sobre todo el haber adquirido nuevos hábitos cuando tiene que enfrentarse a un problema.
“Sobre todo te ayuda a ver lo sencillo. A no dramatizar ni magnificar las cosas. Generalmomento de estancamiento profe- mente, las cosas son mucho sional, esta valoración se transforma en un análisis personal exhaustivo; así, el coach se convierte en un espejo en el que el profesional ve reflejados sus miedos,
sus ambiciones y sus fortalezas.
El siguiente paso será marcar los objetivos y la forma de alcanzarlos:
Plan de entrenamiento. “Se debe centrar sólo en dos o tres aspectos, de lo contrario, es imposible progresar. Además, el proceso debe establecer un método de medición para tener constancia de que se cumplen los objetivos.
Las ideas sobre el papel valen todas, pero hay que ver cómo se aplican. Ahí está la clave. El éxito depende sobre todo de la constancia del coachee y eso ya es bastante complicado cuando se trata de directivos, porque no siempre tienen el tiempo suficiente o la voluntad que requiere este proceso”, apunta Juan Carlos
Álvarez Campillo.
Ser realistas. La segunda clave es “plantearse retos realistas. En un proceso de este tipo nadie puede pretender que un coach le ayude a dar un giro de 180 grados a su perfil. En el coaching se deben plantear temas de suficiente importancia como para que realmente uno sienta que merece la pena seguir el proceso,
pero lo suficientemente realistas como para que en un periodo de un año se vean resultados”, apunta Mario Lara, director de Recursos Humanos de la consultora PriceWaterhouse.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: